关于苏州地区社工机构发展困境的调查和对策分析

　　摘要：近年来，苏州地区社工机构虽然扩张速度非常快，但还存在诸如人才流失情况严重，项目招投与评估视角单一化，机构管理架构个人核心化倾向严重，机构资源缺乏多元主体支持等问题。笔者据此建议：丰富员工激励形式;完善项目招投和评估主体的多元化;加强机构管理组织化建设;拓展多元支持渠道，从而促进社会工作健康发展。

　　关键词：激励;管理;评估;资源支持

　　中图分类号：C916 文献标识码：A文章编号：CN61-1487-(2019)14-0138-03

　　《管理科学》(双月刊)创刊于1987年，是由哈尔滨工业大学管理学院主办的学术类期刊，是哈尔滨工业大学和管理学院对外宣传的窗口之一，也是管理学院重要的学术阵地。

　　自党的十六大明确提出要建立一支宏大的社会工作人才队伍以来，社会工作机构在全国范围内迅速发展，特别是东南沿海地区发展更为快速。素有“人间天堂”的苏州最近这些年来在社工机构发展上积极作为，并取得了一些成果。但由于苏州地区社会工作起步晚，时间短，因而在发展过程中还存在着不足。笔者通过访谈和文献搜集的方式，对苏州地区社会工作机构发展状况进行了调查，并根据调查结果提供相应的发展建议。

　　一、社会工作机构发展现状

　　此次调查，通过文献查阅和访谈方式进行，共抽取10家社会工作服务机构的负责人进行访谈。调查结果显示，从2007年苏州第一家社会工作机构诞生以来，2007到2012年期间，苏州社会工作机构数量增长18家[1]。到2017年11月，据苏州社工网站上的资料显示，该地区社会工作机构已达96家，与前一个五年相比，后一个五年社会工作机构数量平均增速增长4倍以上。相比之前，持证社工人数达到10825人，社会工作从业人员有1530人，苏州社会工作协会单位会员增至40家，个人会员增至42家。从数量上看，社会工作行业发展加速趋势非常明显。

　　机构发展离不开职工队伍发展壮大和职工素质提升。从行业发展质量来看，激励机制是人力资源管理的重要组成部分，通过适当的经济手段和心理调适开放员工热情，是提高企业效益的措施[2]。美国社工协会在2008年的“教育政策及认证标准”中提出“由知识、价值观和技巧组成的可测量实务行为”是社工工作的核心。因此，评估一直处于社工工作和机构服务的核心。

　　(一)薪资情况

　　从苏州社工招聘网获得信息来看，社会工作从业人员一般薪资为3000-4000元每人每月。而根据新浪网发布的关于各地区人均薪资情况，苏州地区人均薪资为4755元每人每月。数据显示社会工作从业人员薪資低于苏州地区人均薪资。

　　(二)社工机构人才供给侧情况

　　鉴于高校社会工作专业开设较晚，并且每年毕业人数有限。为排除毕业生人数影响，笔者调研了苏南某高校2020届社会工作专业毕业生的就业意向。

　　结果显示，高达75.76%的本科生选择考研，考研的同学中有48%选择考本专业研究生。选择出国或工作的学生也都倾向于在企业工作。可以说，仅有约三分之一的社会工作专业毕业生将来可能会选择从事本专业工作。并且，据调查，在社工机构从事专职社工的人员大部分为非专业毕业的人员。机构职工入职门槛相对比较低，机构对入职申请人员的要求大多停留在对社会公益事业和社会工作行业的热情方面。对员工专业素养和知识技能这一块要求并不高。

　　(三)项目招投与评估

　　机构项目招投主要依赖于政府发布项目，由机构撰写标书进行投标。全程互动双方都是政府和机构这两个资源和服务提供主体，而与资源服务密切相关的社区居民，服务对象及相关人员在项目招投过程中几乎不参与。

　　目前，大部分社会工作机构都会以固定频率对所承接服务项目进行评估，评估内容包括服务量，服务对象改变，社会影响以及财务使用情况。评估形式包括机构自评和第三方评估。并且，机构服务效果的评估主体主要是服务主体——机构和政府等。

　　(四)社工机构的组织架构

　　社工机构的组织架构大多是以直线结构为主，以职能结构形式为辅的直线职能式结构。其主体脉络为理事会——总干事——各个部门。由机构创始人成立机构并组建理事会。相当部分理事会成员属于非机构全职人员。但值得一提的是，与这一科层化组织结构相并列的，还有以具体服务项目为划分基础的团队制，“一工多职”现象比较常见。

　　二、社会工作机构发展面临的问题

　　(一)行业激励不足，人才流失情况严重

　　尽管机构规模有大有小，专职社工数量多至几十名，少至几名，但每一家机构都或多或少存在着一定的人才流失情况，平均每年流失比例大约在30%左右。并且，大部分机构中，仅有少部分专业社工能够长时间留在机构当中任职。

　　赫茨伯格的双因素理论中提出影响员工工作积极性的两大因素——保健因素和激励因素。前者主要指那些缺失会引起员工不满的因素，而后者则是指在精神层面所给予的额外激励因素。赫兹伯格还将双因素高低组合：

　　从社工从业人员所获薪资与苏州市平均薪资对比看来，薪资水平较低。这表明对于社工从业人员工作保健因素支持不够，仅仅依靠价值观所产生的内在激励因素，很容易跌入低保健——高激励情况里面：该情景下，社工工作者的热情高，但同时会逐渐产生不满;从工作本身、成就、认可、责任、个人成长与发展等因素对社工产生内在的激励，从社工的心理角度看，是愿意从事社工行业的，但是从客观需求角度来说，社工从业人员也有家庭，家庭的生存和发展需要资金，薪资水平可能会导致社工逐渐产生不满情绪，消耗对社工行业的热情。

　　并且从性别角度来看，机构专职、全职社工大部分都为女性，男性社工相对比较少并且主要为兼职人员。这一方面说明社会工作行业在一定程度与女性角色相适应;另一方面也说明在当今生活压力巨大的社会中，社会工作行业的待遇很难留住男性社工。

　　根据以上对苏南某高校2020届社会工作专业毕业生的就业意向调查显示，可以预测社会工作专业教育培养出来的行业人才仅有约三成的人，有可能投身社会工作事业当中去。结合社工行业薪资状况与苏州地区平均薪资状况对比，我们可以发现社工薪资待遇不高与专业人才流入数量稀少具有一定的相关性。再结合笔者对社工专业2020届毕业生访谈可知，薪资待遇成为社会工作人才不愿从事社会工作的主因。另外，社工行业准入门槛低所带来的行业从业成就感的降低以及由此所带来的对社工行业缺乏热情，对本专业职业生涯前景期望不高等问题正越发困扰着社工行业的人才流入。

　　(二)机构项目招投与评估视角单一化

　　在项目招投过程中，缺乏社区居民，服务对象及相关人员的参与，容易导致政府招投项目与社区居民或服务对象需求匹配度不高或者机构提供服务形式与社区居民兴趣点不符等问题的出现，这会间接导致资源的错配，不利于社工机构的发展。

　　目前针对机构服务效果的评估主体集中于机构和政府等提供服务的主体中，相对而言，服务对象以及服务对象身边非利益相关者的意见常常没有机构去询问。这就造成评估视角的单一化倾向情况严重。而项目评估视角的单一化，往往导致在社工机构群体内部形成一套约定俗成的评估要点和重点。这就很类似于考试中所谓的“重点”。由于师生角色经常性的互换，导致双方在考试当中会逐渐摸索出双方达成默认共识的考试要点。那么，要点的出现，势必造成被评估方对考试结果的投机的可能性增大。这种评估中的“默契”，很容易导致指标性的评估工程出现以及服务对象群体的声音被掩盖，进而直接影响评估的服务效果的真实性。

　　(三)机构管理架构个人核心化倾向严重

　　按照社工机构运行的组织架构，机构的决策和重大人事任免权应由理事会决定。但其结果往往是，由于机构创始人成立机构并组建理事会，导致机构个人话语权重于理事会话语权，理事会角色不明显。机构运转依赖于创始人或某一个能力者的领导和付出，理事会作用并没有真正得到实现，形式化倾向严重。这种以个人为核心的组织管理架构虽然在组织早期有利于机构的凝聚运作。但随着机构的发展，个人精力和能力给越发难以满足机构需要。因此个人核心倾向的组织架构容易成为机构专业化和组织化程度提高的障碍，制约机构生存和发展的可持续性。

　　“一工多职”的情况常见，使得一线社工常常兼任着行政事务，精力分散，从而影响服务质量。并且除项目评估外，机构对工作人员的约束主要就是考勤，这种管理方式相对比较松散和僵化，并不利于机构员工工作动力的激励，因而需要更多探索。

　　(四)机构资源缺乏多元主体支持

　　从十九世纪末的古典自由主义到而今比较盛行的福利多元主义。社会福利的主体已经从过去所认为的唯一主体——政府转向整个社会。变“福利国家”为“福利社会”已经成为当代解决社会福利问题的共识。无论是罗斯的福利三角范式，抑或是伊瓦斯修正后的福利主体的四分法，他们都强调市场在提供福利方面具有与国家相同的地位。但纵观多家社工机构，其资金来源大部分大都非常依赖政府的资金投入，对市场的利用水平相对较低。

　　这样一来，第一，资金来源通道只剩政府一家，社工机构的工作势必会被政府行政化，二者关系容易由原来购买与服务的合作关系变成控制与被控制，管理和服从的上下级关系，机构自主性受到较大影响。由在社工领域非专业的政府领导和调配专业的社工服务机构，这很容易导致资源错配和机构行动积极性受限。

　　第二，从科塞的功能冲突论角度出发，不涉及群体核心价值的冲突，特别是内部冲突，具有整合和稳定功能。冲突能够增进群体认同，重新建立新的更好的平衡。但目前由政府领衔的购买服务，单个社区交由一家机構负责到底。这样做虽然极大避免资源浪费和错配，但这也同时使得购买社工服务市场缺乏竞争性，或者说“冲突性”。除最初招投竞争外，每一家社工机构在其所负责的社区当中其实是垄断服务。这样的服务购买模式，即使有第三方外评和最后服务效果的评估，也很难促使社工机构以及一线社工在具体社区实务过程中积极总结完善自身工作方法。同时社工服务市场缺乏“冲突性”，也阻碍社工服务行业整合和优化，行业服务质量始终良莠不齐。并且，也阻碍了职业社工和社工机构对本行业的职业认同，这也间接导致行业人才流失。

　　三、相关对策和建议

　　(一)丰富员工激励形式，提高激励水平

　　目前，该地区社工机构急需改变员工激励模式。这要求机构管理层一是要在现有资源基础上，不断拓展更多资金来源渠道，以给予员工更多物质条件上的激励。二是在平时工作和生活中，给予员工更多心理调试和关心，帮助员工建立对机构的认同感和责任感。三是适当增加机构团队建设活动，提高机构凝聚力。以丰富多元的激励方式来补充职业公益性所带来的员工激励，将有利于提高员工吉利的可持续性。

　　(二)完善项目招投和评估主体的多元化

　　强化服务受众在服务过程中的话语权，畅通政府——群众沟通渠道，鼓励社区居民积极对服务进行反馈，并及时给予回应和改进。这要求在项目发布之前，一方面需要民政工作人员下基层走访，了解社区居民实际需要并不断归纳总结制定合适的招投服务项目;另一方面也需要在项目招投之时邀请社区居民代表前往参加招投评审，充分听取群众意见。在项目实施过程中和项目完成效果评估时，评估主体更需要群众参与。可采用匿名问卷，抽样访谈等方式获取服务对象对机构服务效果的满意度，以此作为项目评估的重要组成部分。这样不仅促进项目服务效果的过程化评估，还能促进社区居民的社区参与和社区凝聚力。

　　(三)机构管理加强组织化建设，形成以机构为核心的运营模式

　　在机构运转过程中，需要严格按照机构运行的规章制度办事，特别是在机构发展到一定规模的时候，理事会应当发挥出其本应具有的机构最高决策权，重大人事任免权等核心权力，弱化机构创始人或能力者在机构运行当中的核心地位。同时加强机构规章制度权威性和效力，规范机构执行者和管理者行为和权力使用，促进机构向正规化和专业化道路发展。从而树立机构品牌而不是个人品牌，保持机构发展的可持续性和永久动力。

　　(四)拓展支持渠道，寻求多元支持

　　单一支持渠道的社会工作机构的发展可持续性以及行动都容易受到辖制，并带来诸多不便。因此拓展机构资源支持渠道成为当务之急，这就对机构寻找资源多元途径的手段提出考验。从机构角度来看，第一，机构可以寻求与社会上已知的与服务领域相关的基金会相合作，甚至挂靠于基金会旗下，用以寻求资金，管理，人才等方面的全面支持。第二，寻求高校智识、技能和生源方面的支持，借助高校资源提高机构专业性和机构人员素质，进一步提高机构自身竞争力。第三，积极利用互联网信息传递功能，一方面加强机构人事，资金及其他资源使用的透明度;另一方面，积极宣传机构自身特色和核心竞争力，树立机构公益品牌形象，提高机构凝聚力和吸引社会爱心人士的捐助。这不仅能够帮助机构获得足够的资源用于自身发展，而且有利于激励机构社工，提高其对机构以及职业认同感，减少人才流失情况。

　　目前，由于我国社会工作事业发展起步晚，苏南地区社会工作本土化还存在诸如员工激励不足，评估视角单一，个人核心化倾向以及资金来源单一等问题。社会工作机构规模数量增长和专业化发展受到限制。但相信在党和政府的领导下，在我国社会工作从业者的实践与摸索下，我国社会工作本土化事业将会取得长足的进步。

　　参考文献：

　　[1]宋言奇.苏州社工机构发展的调查与思考[J].南阳师范学院学报，2015(7).

　　[2]金英姬，李秀然.员工激励与企业发展之间的博弈分析[J].学术交流，2008(3).

　　作者简介：王康，男，汉族，江苏淮安人，单位为苏州大学社会学院。研究方向为社会工作本土化。

　　王雅丽，女，汉族，江苏淮安人，单位为苏州大学社会学院。研究方向为社会工作实务。